Találd meg a leendő igazgatódat!

A Szemléletváltóban végzett tevékenységem során számos lehetőségem nyílt megfigyelni a vállalkozótársaimat, és arra a felfedezésre jutottam, hogy sok mindenben hasonlítunk: Szeretünk megoldásokat keresni, kitalálni dolgokat, újítani, vitatkozni, megtervezni a jövőnket. Nem szeretünk azonban működtetni, vezetni, egy bizonyos munkatárs szám felett pedig, azt érzem, sokunkban már a megfelelő képességek sincsenek meg a cégünk gépezetének működtetéséhez. Éppen ezért fontos, hogy ha felfelé ível a vállalkozásunk, megtaláljuk a leendő kulcsembereinket, vezetőinket, igazgatónkat.

Amikor a konyhastúdiót működtettem, és még kicsi cég voltunk, nagyon élveztem a családias légkört, szívesen jártam el a kollégáimmal kötetlenül beszélgetni, kirándulni, egyéb programokra. Azonban amikor a kollégák létszáma meghaladta a tíz főt, ott már, azt éreztem, hogy szükség van a szervezett vezetésre. Ezzel gyakran megpróbálkozunk mi, vállalkozók, ám sokszor szembesülnünk kell vele, hogy nem megy. Túl érzelmesek vagyunk, esetleg nem vagyunk elég racionálisak, nem fűlik a fogunk a mérésekhez, statisztikákhoz, szabályozáshoz.

A megfelelő tudást – ha kezdetben nem rendelkezünk vele – meg tudjuk szerezni, persze, ám ez elviszi a fókuszunkat a cég vezetéséről és az azzal kapcsolatos teendőinkről, a növekedésről és a vízióról.

Éppen ezért egy nagyszerű megoldás ebben a helyzetben, ha fel tudunk magunk mellé venni egy vezetőt, a későbbiekben igazgatót.

Egy cégvezetőnek általában két probléma felé vezethet az útja: az egyik, amikor nincs forgalom, a másik, amikor a forgalom túlnő rajta. Az utóbbi esetben van szükségünk egy olyan segítségre, aki terhet tud levenni a vállunkról.

Nekem ez a pont akkor jött el, amikor az onlineMárkabolt forgalma 900 millióról 1,8 milliárdra nőtt. Én ott egy komplexitás (teljesítőképesség) plafonba ütköztem: azt éreztem, hogy nem bírok már el a saját vállalkozásommal. Rettegtem, és abba akartam hagyni. Az igazgatónőm, Csilla erre azt szokta mondani, hogy ezt az érzetet általában a tudás vagy a megfelelő információ hiánya okozza. És valóban. Nem tudtam, hogy oldhatnám meg ezt a helyzetet, hogyan bízzak meg annyira egy munkatársamban, hogy át merjem adni neki a feladatokat.

Én azt javaslom minden vállalkozótársamnak, hogy ne várja meg ezt a szintet, hanem amikor úgy érzi, növekedés vár a cégére, kezdje el keresni a kulcsmunkatársait. Nem kell rögtön igazgatóként kezdenie, ám olyan szemmel kell felmérni az új munkatársakat az interjúztatásnál, hogy később akár vezető is válhat belőle. Az onlineMárkabolt igazgatója, Balla-Wohlfarth Csilla is kulcsmunkatársként kezdett.

Azt gondolom, hogy már csak azért is érdemes időben megtalálni az ilyen embereket, mert nagyon hasznos tud lenni, ha ezek a kulcsmunkatársak akár egy-két évet is tudnak végrehajtóként, vagyis közvetlenül a termelésben dolgozni. Szerencsés esetben ezek az emberek maguktól fogják megérezni magukban a potenciált a feljebb lépésre, és ők maguk jelentkeznek majd, hogy úgy érzik, szintet tudnának lépni a cégben. Nagyon szerencsés az olyan eset, amikor belülről tudunk felemelni egy embert ezekre a pozíciókra, nálunk az onlineMárkaboltnál azonban nem volt olyan munkatárs, aki alkalmas lett volna egy igazgatói szerepre. Ebből tanulva az onlinePénztárcánál már eleve olyan partner menedzsert keresünk, akit úgy veszünk fel, hogy későbbiekben osztályvezető lehet belőle.

Amikor Csilla csatlakozott a céghez, akkor még nem igazgatónak vettem fel, hanem vezetőnek. Akkoriban még én is elsősorban segítséget kerestem magam mellé, és fel is vettem két kollégát egy határozott jövőképpel a fejemben, amelyben ők vezetőként szerepeltek.

Jó „alkalmazottak” csak jó cégekhez, jó vállalkozókhoz hajlandóak csatlakozni. Már abban az időben is átlag feletti gondolkodásomnak kellet lennie ahhoz, hogy átlag feletti emberek a csapathoz akarjanak tartozni.

Emellett fontosnak tartom azt is, hogy amikor kulcsembert, vezetőt, leendő igazgatót keresünk, fókuszáltan tegyük. Amikor én Csillát megtaláltam, akkor csak erre a területre koncentráltam, és minden mást félretettem. Vele is úgy sikerült megismerkednem, hogy ő egy másik állásra jelentkezett, aztán mindketten megláttuk a potenciált a másikban.

Ismerd meg a munkatársak kiválasztásának folyamatát AZ ÁLLÁSHIRDETÉSTŐL A FELELŐSSÉG ÁTADÁSÁIG!

Kérd MOST a részletes tudásanyagot DÍJMENTESEN!

KÉREM AZ EBOOKOT >

Milyen témákat érint az ebook?

Milyen témákat érint az ebook?

  • Mi kell ahhoz, hogy igazán jó munkatársak akarjanak Veled dolgozni?
  • Hogyan tedd vonzó munkahellyé a cégedet?
  • Hogy néz ki egy hatékony álláshirdetés?
  • Milyen egy gyümölcsöző állásinterjú?
  • Hogyan éreztesd a munkatársaiddal, hogy megbecsülöd őket?
  • Miként add át a felelősséget a kulcskollégáidnak?

KÉREM AZ EBOOKOT >

Ismerd meg a munkatársak kiválasztásának folyamatát AZ ÁLLÁSHIRDETÉSTŐL A FELELŐSSÉG ÁTADÁSÁIG!

Kérd MOST a részletes tudásanyagot DÍJMENTESEN!

 

Milyen témákat érint az ebook?

  • Mi kell ahhoz, hogy igazán jó munkatársak akarjanak Veled dolgozni?
  • Hogyan tedd vonzó munkahellyé a cégedet?
  • Hogy néz ki egy hatékony álláshirdetés?
  • Milyen egy gyümölcsöző állásinterjú?
  • Hogyan éreztesd a munkatársaiddal, hogy megbecsülöd őket?
  • Miként add át a felelősséget a kulcskollégáidnak?

KÉREM AZ EBOOKOT >

Olyasvalakit szerettem volna találni, akinek nem a pénz mozgatja meg a fantáziáját, hanem a vízió és a cég értékei, olyasvalami, ami őket is büszkévé tudja tenni, jól érzik magukat benne. Éppen ezért fontos, hogy amikor vezetőt keresünk, ezeknek már ki kell kristályosodnia bennünk, és el kell tudnunk mondani az interjúk során.

Nagyjából tíz jelentkezőt hallgattam meg, és nagyon sokat tanultam ezekből a beszélgetésekből.

Sokszor mondom, hogy lassan vegyél fel, gyorsan rúgj ki.

A jó emberek az álmodozók mögé szeretnek beállni. Kihívás számukra, hogy az értékes, megkapó víziókat egy átlátható rendszerré szervezzék. Emellett fontos, hogy a cég a víziók mellett perspektívát, jövőképet is kínáljon nekik. Mutassuk meg nekik, hogy nemcsak vezető lehet belőlük, hanem igazgató vagy akár résztulajdonos is! Hallgassuk meg, hogy mi az, amit ő szeretne, és ahogy a cég ível fölfelé, úgy ne csak minket, hanem őt is vigye magával!

Mivel egy ilyen kulcsemberrel a közös munka során is őszinteségen alapul majd a kapcsolatunk, már az álláshirdetést is őszintén kell megírnunk, és az interjún is kendőzetlenül kell beszélnünk a jelöltekkel. Amikor az ember képes bevallani a gyengeségeit, az a megfelelő önismerettel és empátiával rendelkezők számára nagyon vonzó lehet.

Persze ez működik visszafelé is. Cégvezetőként sokkal szívesebben vesszük fel az őszinte, magukat nem megjátszó embereket. És amikor ilyenekkel találkozunk, akkor egyszerűen a zsigereinkben érezzük, hogy ők megfelelnek. A kölcsönös bizalom a kulcsa annak, hogy a jövőben fontos feladatokat nagy felelősséget igénylő pozíciókat bízzunk rájuk, amely által ráadásul kommunikátori szerepbe kerül köztünk és a munkatársaink között. Tehát nemcsak a teljesítményében kell bíznunk, hanem abban is, hogy képes a mi nézőpontunkat megvilágítani a kollégáinknak.

Természetesen első a bizalom, második az ellenőrzés.

Csillánál én abban mértem az első időkben a teljesítményt, hogy mennyi terhet vesz le a vállamról. Ő először meg akarta ismerni a céget. Beleásta magát minden munkakörbe, interjúztatta, felmérte a kollégákat, és összességében hatalmas könnyebbséget jelentett nekem, hogy tudtam rá számítani. A vele együtt felvett másik hölggyel végül elbúcsúztunk egymástól.

A fantasztikus teljesítmény és a kölcsönös bizalom ellenére persze nagyon nehéz volt, hogy át is adjam neki a feladatköreimet. Kicsit olyan ez, mint amikor elfogadjuk, hogy felnőtt a gyerekünk, saját élete, párja, netán családja van. Az igazgató máshogy, kicsit más irányba akarja vezetni a céget, és ez így van jól, hiszen ellenkező esetben csak egy bábu volna, nekünk pedig olyan emberekre van szükségünk a fontos pozíciókban, akik a saját gondolataikat is bele tudják vinni a cégvezetésbe, és ezáltal tudják jobbá tenni az osztályt, az üzletágat vagy az egész vállalatot.

Egy jó vezető segítségével egy cég el fogja tudni érni azt az öt dolgot, amelyet én elvárok egy megfelelően működő vállalkozástól:

Elégedett munkatársak, elégedett vevők, elégedett partnerek, javuló számok és a boldog tulajdonos.

 Ahhoz, hogy ezt beismerjük, és el tudjunk kezdeni aktívan tenni azért, hogy olyan szintre hozzuk magunkat, mint amilyen munkatársakat keresünk, szemléletváltásra van szükség.

Ahhoz, hogy ezt beismerjük, és el tudjunk kezdeni aktívan tenni azért, hogy olyan szintre hozzuk magunkat, mint amilyen munkatársakat keresünk, szemléletváltásra van szükség. Meglökő nap eseményünkön inspiráló, családias hangulatban, gyakorlatias, interaktív képzés keretében kezdheted meg saját magad és vállalkozásod következő szintre “lökését”!

Kérdésed van? Írd meg nekünk! 

Töltsd ki az alábbi űrlapot, vagy írj emailt a hello [kukac] szemleletvalto.hu címre!