Így alakíts ki szuperhatékony jutalékrendszert a vállalkozásodban

Azt vettem észre, hogy a cégvezetők még az ügyfélszerzéssel, értékesítéssel közvetlenül foglalkozó munkatársaikat is csak alapfizetéssel honorálják. Számomra ez egy megdöbbentő észrevétel, hiszen véleményem szerint különösen ezeknek a kollégáknak van szükségük olyan motivációra, amely jobb életet, jobb anyagi körülményeket ígér a teljesítményük fokozásáért.

A jutalmazás legfontosabb és legbevettebb eszköze a pénzbeli jutalék. Nálunk az onlineMárkaboltban a szállítóktól az értékesítőkig, a marketingestől a számlázó munkatársakig jószerével mindenkinek van jutaléka.

Ha valaki olyan munkakörben van, ahol közvetlenül tud felelni a termelésért és a növekedésért, ott a fizetése 50%-át érdemes csak az alapfizetésnek kitennie, és legalább 50%-nak a jutaléknak kell lennie, hogy ezáltal folyamatosan és aktívan motiválva legyen a maximális teljesítményre.

Ebben az esetben pesze az alapfizetés összege igen alacsonynak tűnhet első hallásra egy potenciális új kolléga számára. Éppen ezért meg kell mutatni neki, hogy a saját teljesítményével arányosan akár többet is kereshet, mint amekkora összeg a bérigényében szerepelt. 

Azoknak pedig, akik még ekkor is kételkednek, felajánlhatunk egy féléves átmeneti időszakot, amikor egy magasabb összegű alapfizetést kínálunk nekik. Ekkor a jutalékkal kiegészített 50%-os alapfizetés és a magasabb összegű, fix alapfizetés közül minden hónapban kiválaszthatják a nekik kedvezőbbet. Ez alatt az idő alatt

Ha azonban egy kolléga bére mindig a fix, nem jutalékos alapfizetéssel mutatkozik magasabbnak, ott nekünk kell elgondolkodnunk azon, hogy vagy a bérezési rendszerünk nincs jól kalibrálva, vagy az illető teljesítménye van az általunk elvárt szint alatt, és érdemes lenne lecserélnünk őt.

és megosszák azokat az elképzeléseiket, ötleteiket, amelyek nekünk, vezetőknek esetleg nem jutnának eszünkbe, hiszen mi más szemmel nézünk az ő területükre.

Fontos, hogy a termelésben közvetlenül résztvevő kollégáknak nem a forgalom után, hanem árrés után adjuk a jutalékot. Így a munkatársak nemcsak azon fognak dolgozni, hogy el legyenek adva a termékek, hanem azon is, hogy ez minél jobb áron történjen meg. Ilyen módon érdemes a beszerzésért, árazásért felelős kollégák esetén is eljárni, hiszen így fontos húzóerővé válik a beszerzéssel foglalkozók számára, hogy extra kedvezményeket alkudjanak ki, vagy lecsapjanak a speciális ajánlatokra.

Természetesen más, nem közvetlenül az értékesítésre fókuszáló munkakörökben az alapfizetés lehet a teljes bér 80-90%-a, mivel ott kevésbé szükséges ilyen szinten motiválni az egyéni teljesítmény fokozását. Így ők sem azt fogják érezni, hogy milyen sokat kell dolgozniuk, hanem megláthatják az esetlegesen megnövekedett mennyiségű munkában a megnövekedő plusz kereset lehetőségét, és

Ez egyéni teljesítmény mérése mellett a csapatos jutalékokról sem szabad megfeledkezni. Bevezethetünk olyan rendszert, amelyben az árrés adott százalékát arányosan szétosztjuk minden kolléga között. Ez is arra ösztökél minden munkatársat, hogy növelje a bevételeket vagy csökkentse a beszerzési árakat, hiszen minél nagyobb az árrés, ő annál több pénzt vihet haza. Természetesen ekkor a nagy egészből való részesedést is érdemes a havi vagy éppen éves egyéni teljesítmény alapján meghatározni.

Nyilvánvalóan nagyon fontos az is, hogy a kollégáink munkájának a minőségét is honoráljuk. Mi ezt az onlineMárkaboltban próbahívásokkal tesszük meg az értékesítők esetén. Az ezen a területen dolgozóknak meg van adva, hogy milyen szempontoknak kell megfelelniük, amikor egy ügyféllel beszélnek, és a próbahívás esetén a ténylegesen teljesülő kritériumok száma alapján is alakítjuk a jutalmukat.

A jutalék mellett a fontosabb pozícióban lévő kollégák fizetésébe bónuszt is építhetünk. Én azt javaslom, hogy ez egy egy alkalmas, év végi juttatás legyen, mert egyben kiadva jelentősebb összegnek érződik. A fejlődésre ösztökélés remek eszköze lehet például egy olyan rendszer, amely a bónuszt az előző év nyeresége alapján határozza meg: Ha az elmúlt év össz nyereségét túlteljesíti a vállalkozásod, a többlet adott százalékát bónuszként szétoszthatod a kollégáid között.

Persze ahhoz, hogy igazságosan tudjunk jutalmazni minden kollégát, be kell vezetnünk egy rendszert, amely alapján objektíven mérhetjük a teljesítményüket. Ezt mindenkinek a saját vállalkozására specializálva kell kidolgoznia, hiszen egy értékesítéssel foglalkozó cég esetén nem ugyanazok a mérőszámok, mint mondjuk egy főként szolgáltatásokat nyújtó vállalkozásnál. 

Ez például marketing esetén lehet a konverzió előző időszakhoz képesti javulása, de mondjuk egy irodavezető teljesítményét lemérhetjük abban, hogy milyen gyorsan, milyen hatékonysággal képes számlákat, kimutatásokat megtalálni és eljuttatni hozzánk. De ugyanezt megtehetjük úgy is, hogy folyamatos visszajelzéseket kérünk az ügyfelektől kérdőíves formában, ezáltal remekül lemérhetjük az értékesítő vagy éppen a szállító kollégákkal kapcsolatos kritériumok teljesülését. 

Megfelelő jutalmazással elégedetté és lojálissá tehetjük a munkatársainkat, és amellett, hogy maximális teljesítmény nyújtására tudjuk motiválni őket, az összetartást és az „együtt sírunk, együtt nevetünk”-elvet is erősítjük bennük.