A cégben való munka hátrahagyása – Így add át a felelősséget vezetődnek, munkatársadnak

A vállalkozói lét egy bizonyos szintjén előbb-utóbb ki kell lépnünk a cégünkből, hogy egyre többet dolgozhassunk a vállalkozásukon a benne való robotolás helyett. De vajon pontosan mikor kell átadni a felelősséget a kulcsmunkatársaknak, igazgatóknak?

Még ha kezdetben úgy is érezzük, hogy életünk végéig a vállalkozásunkban szeretnénk dolgozni, nem árt azzal számolnunk, hogy hosszútávon úgy érezzük majd, hogy inkább építeni, fejleszteni szeretnénk a céget, mintsem benne dolgozni. Ha már a cég megalapításakor is az utóbbit tervezzük, természetesen nem szabad elfelejtenünk, hogy eleinte a legjobbaknak is rengeteg munkát kell beletenniük a vállalkozásukba és éveken keresztül benne kell dolgozniuk, de 5-10 éven belül elkezdhetnek egyre inkább kifele törekedni a cégből.

A mentoráltjaimnak azonban nem véletlenül tanítom azt, hogy egy kis céget is tudatosan építsenek már a kezdetektől: amint van egy új feladatkör, azt felelősséggel együtt adják át egy új munkatársnak. Erre van is egy mondhatni milliókat érő varázsszavunk ehhez a felelősség átadáshoz:

Én annak idején a konyhastúdióban mindent csináltam: szállítottam, felmértem, ügyfelekkel foglalkoztam, áruért jártam, a pénzügyeket kezeltem, és így tovább. Nyilvánvalóan így is lehet csinálni, ha valaki ezt élvezi, de van egy szint, amelyen így nem fogunk tudni továbblépni. Én azt gondolom, hogy akkor kell nekiállnia  feladatok kiszervezésének, amikor az ember elkezdi azt érezni, hogy neki ez már sok, vagy hogy nem erre vágyik.

A legtöbb cégben, amit láttam, sajnos az volt a legjellemzőbb, hogy ugyan a kollégákat felvették, de nem adták át nekik az azokkal a feladatkörökkel járó felelősséget, amelyek miatt tulajdonképpen alkalmazni kezdték őket.

Csilla igazgatónőm nagyon sokat szokott beszélni arról, a jelenségről, hogy hajlamosak vagyunk az újonnan felvett kollégákra a számunkra nem kívánatos feladatokat áttolni, azonban felelősséget – és ezáltal bizalmat – nem adunk nekik, így mivel nincs felelősségük és mi sem bízunk bennük, folyamatosan ellenőriznünk kell őket. És ilyenkor üt be a „mire elmondom, addig meg is csinálom”-mentalitás, és a kolléga, akit ezáltal egyfajta végrehajtói, rabszolgai pozícióba kényszerítünk, soha nem fogja megtanulni felelősségteljesen elvégezni a rá szabott feladatokat.

Nem tagadom, régebben én is ilyen voltam. Azt gondoltam, nekem az a dolgom, hogy reggel bemegyek a céghez, és mindenkinek kiadom az aznapi feladatát. Ma már tudom, hogy így egy kolléga csak részlegesen tud minket megszabadítani a számunkra leterhelő vagy nemkívánatos feladatoktól, hiszen a kérdésekkel, elakadásokkal ugyanúgy nekünk kell foglalkoznunk.

Ennek a leépítésére van egyébként egy nagyon jó trükk: Amikor odajön hozzád egy munkatárs azzal, hogy „Főnök, főnök, baj van, baj van! Mit csináljak?”, akkor erre a következő kérdéssel válaszolunk:

Rá kell szoktatni a munkatársakat az önálló döntéshozásra. Mert a munkatársak okosak. Ne higgyük azt, hogy nem azok, csupán azt hiszik, hogy nekünk mindent jóvá kell hagynunk, mert minden felelősség miket terhel. Pedig ez nem így van. És ha egy idő után egyértelműen kirajzolódik, hogy az adott kolléga a megfelelő döntéseket hozza a helyzetben, nyugodt szívvel megmondhatjuk neki, hogy nem kell minden problémával hozzánk rohannia, mert megbízunk benne, és tudjuk, hogy meg tudja oldani magától is. 

Ha ezt megtesszük, biztosak lehetünk benne, hogy a munkatárs ennek meg akar majd felelni. A bizalomnak hatalmas ereje van. Ha jó embernek adjuk meg, biztosak lehetünk benne, hogy ő fel akar majd nőni hozzá és biztosan nem akar majd átvágni.

Értelemszerűen ilyenkor számolnunk kell hibázásokkal is. Természetesen az onlineMárkabolt igazgatónője, Csilla is szokott hibázni, én is. Sőt, én hibáztam mindig a legtöbbet. Itt inkább azt kell figyelembe venni, hogy milyen arányban hibázik, elköveti-e ugyanazt a többször vagy képes szembenézni a hiányosságaival, viselni a következményeket és tanulni belőlük.

Ha nem olyan tudatossággal állunk neki a cégünk kiépítésének, mint ahogy mi tettük az onlinePénztárca esetén, könnyedén kialakulhat az, hogy minden felelősség és kontroll a cégvezető kezében összpontosul, emiatt ő kénytelen mikromenedzseléssel is foglalkozni. 

Ebben az esetben az első lépés, hogy megnézzük, milyen felelősségi körök (például pénzügy, logisztika, beszerzés, ügyfélkapcsolatok) vannak a cégünkben, amelyeket ki tudnánk szervezni. Ezután érdemes a már meglévő munkatársak körében egy belső pályázatot hirdetni, amelyben megpályázhatják a felelősségi körökhöz tartozó pozíciókat és bebizonyíthatják, hogy alkalmasak lennének betöltésükre. Ezek a munkatársak már ismerik a céget, tisztában vannak a működésével, és van elképzelésük arról, hogy milyen felelősséggel jár a feladatkör. Azáltal, hogy pályáztatunk a pozícióra, nagy eséllyel kerülhet olyan ember a posztra, aki kifejezetten vágyik rá, hogy betöltse azt, aki be szeretné bizonyítani, hogy többre képes, mint amennyit a jelenlegi feladatkörében teljesít.

Természetesen ha nem jelentkezik senki, vagy éppen még túl kicsit a cég a belső pályázatokhoz, akkor kívülről kell elkezdeni a keresést. Ebben az esetben – mivel nem ismerjük az új munkatársat és viszonylag fontos pozícióról van szó – az első pár hónapban mindenképp érdemes odafigyelni rájuk, próbaidőt szabni, havi célokat kitűzni nekik, amelyek alapján lemérhetjük a teljesítményüket.

A megfelelő emberek megtalálása után a felelősségteljes poszt 100%-os hatásfokú betöltetése akár több évig is eltarthat, hiszen eleinte segíteni kell a pozícióba felvett emberek munkáját és nem lehet minden munkakört egyszerre és azonnal átdelegálni nekik.

Összességében mindenképpen azt javaslom, hogy ha valaki most kezd egy cég kiépítésébe, akkor már ezzel a szemlélettel vágjon bele és az első pillanattól kezdve azokat az embereket keresse, akikre már kezdetektől fogva felelősségi köröket bízhat. Így a cég növekedésével párhuzamosan az osztályokat is jóval könnyebb lesz bővíteni a jövőben, ráadásul a felelősségi köröket ellátóknak bátran megígérhetjük, hogy később egy egész osztály fog majd alájuk tartozni, azaz vezetővé válnak majd.

Nem szabad elfelejtenünk, hogy ahhoz, hogy kiváló munkatársak akarjanak nálunk dolgozni, nekünk magunknak is kiváló emberré kell válnunk. Ehhez gyakran mindenek előtt szemléletváltásra van szükség. Itt az idő, hogy megtudd, hol tartasz a Vállalkozói Evolúcióban! Töltsd ki néhány perces tesztünket DÍJMENTESEN, és kapj célzott útmutatást a vállalkozói elakadásaiddal, fejlődéseddel kapcsolatban!